Le harcèlement au travail est une préoccupation majeure des salariés. Selon une étude IPSOS de septembre 2022, ils sont 62 % à estimer que les situations de harcèlement sont de plus en plus répandues. Un salarié sur trois en a d’ailleurs déjà été victime.
Mais qu’il s’agisse de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, il est souvent difficile de savoir comment réagir, que vous en soyez victime ou témoin. Pour y voir plus clair, faisons le point sur le harcèlement, les possibilités de recours et les obligations de prévention de l’employeur.
Harcèlement au travail : de quoi parle-t-on ?
Le harcèlement au travail est une infraction pénale. Il revêt deux formes principales : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Comment les reconnaître ?
Harcèlement moral
On parle de harcèlement moral lorsqu’un salarié subit des agissements répétés :
- Qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail
- Et qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
L’intention de nuire n’est pas nécessaire : des faits commis involontairement peuvent être constitutifs d’un harcèlement. Il peut également y avoir harcèlement sans lien hiérarchique entre les collaborateurs concernés.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de manière répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste :
- Qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
- Ou qui créent pour la victime une situation intimidante, hostile ou offensante
L’infraction est également constituée si les propos ou comportements viennent de plusieurs personnes même si chacune n’agit pas de manière répétée.
En outre, toute forme de pression grave même non répétée, dans le but d’obtenir un acte sexuel est assimilée au harcèlement sexuel.
Je suis témoin ou victime de harcèlement au travail : que faire ?
Vous subissez ou êtes témoin d’un harcèlement ? Vous n’êtes pas seuls. De nombreux interlocuteurs vous accompagnent vers la reconnaissance de votre préjudice et la sanction de l’auteur des faits.
Vos interlocuteurs en cas de harcèlement moral ou sexuel
Si vous êtes victime ou témoin d’un harcèlement au travail, il est important de réagir rapidement.
- Informer l’employeur ou le service RH. Il devra mettre en place une enquête interne afin de déterminer si le harcèlement moral ou sexuel est avéré et le sanctionner. Il pourra aussi vous proposer de faire appel à un médiateur. Son rôle ? concilier les deux parties et trouver des solutions pour mettre fin au harcèlement (par exemple proposer un changement de poste pour l’auteur des faits).
- Contacter votre CSE. Non seulement il vous accompagne dans vos démarches mais il dispose également d’un droit d’alerte. Il peut saisir l’employeur et demander l’ouverture d’une enquête qui sera menée avec un de ses membres.
- Signaler les faits à l’inspection du travail. Elle pourra ouvrir une enquête et informer le Procureur de la République si elle estime l’infraction constituée.
- Saisir le conseil des prud’hommes. Cette action est dirigée contre votre employeur : il est poursuivi pour ne pas avoir respecté son obligation de sécurité et de protection contre le harcèlement. Attention, le délai est de 5 ans après le dernier fait de harcèlement.
- Poursuivre l’auteur au pénal. Le délai pour porter plainte est de 6 ans à partir du dernier fait de harcèlement.
Les sanctions contre le « harceleur »
Les premières mesures sont tout d’abord des sanctions disciplinaires prises par l’employeur : changement de poste, mutation, mise à pied, licenciement…
S’il est poursuivi et condamné par la justice, l’auteur des faits risque des sanctions pénales et civiles :
- 2 ans de prison
- 30 000 € d’amende
- Versement de dommages et intérêts pour préjudice moral, remboursement des frais médicaux, etc.
S’agissant du harcèlement sexuel, la loi prévoit une augmentation de ces peines à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans certaines circonstances, notamment pour les faits commis :
- Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions
- Par plusieurs personnes
- Sur une personne particulièrement vulnérable (maladie, grossesse…)
- Par l’utilisation d’un outil de communication en ligne ou par un support numérique ou électronique
Protection de la victime et du témoin
La victime d’un harcèlement ou la personne qui en témoigne est protégée par le code du travail. Elle ne peut pas être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet de discriminations pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement ou pour avoir informé l’employeur.
Tout licenciement qui intervient en méconnaissance de ces dispositions est nul.
Quelle prévention en entreprise face au harcèlement au travail ?
L’employeur est responsable de la prévention du harcèlement. Il s’appuie aussi sur d’autres acteurs comme le CSE et la médecine du travail.
Cadre général de la prévention des risques psychosociaux
La lutte contre le harcèlement au travail est une obligation de l’employeur. Elle s’inscrit dans son obligation générale de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. Cette prévention s’appuie sur trois étapes : l’identification des risques, la mise en place d’un plan d’action et son suivi.
Par exemple, l’entreprise peut être amenée à prendre des mesures portant sur le management, l’organisation du travail ou encore la gestion du stress.
Mesures spécifiques pour lutter contre le harcèlement moral et sexuel
L’entreprise doit informer ses employés des textes en vigueur interdisant le harcèlement moral et sexuel :
- Au sein de l’affichage obligatoire
- Dans le règlement intérieur
Elle peut également mettre en place des actions de prévention ciblées : formations des managers et des équipes RH pour reconnaître les situations de harcèlement, clarifier les rôles de chacun dans la lutte contre le harcèlement et en informer le personnel, faire des campagnes de sensibilisation, etc.
A noter que le télétravail n’est pas forcément une solution miracle contre le harcèlement. Il peut en effet générer des conflits entre un collaborateur et son manager, une pression accrue, des difficultés de communication…un terrain propice aux faits de harcèlement.
Intervention d’autres acteurs
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE intervient dans l’analyse des risques professionnels. Il propose aussi des actions de prévention du harcèlement.
Deux référents harcèlement sexuel doivent également être désignés :
- Par l’employeur (dans les entreprises d’au moins 250 salariés)
- Et par le CSE (quelle que soit la taille de l’entreprise)
Ils ont pour mission d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés concernés par un harcèlement sexuel.
Enfin, le médecin du travail joue un rôle important dans la prévention du harcèlement. En particulier, il propose en cas de besoin des aménagements ou des adaptations du poste du travail. L’employeur devra les prendre en considération ou motiver son refus.
Pour en savoir plus :
Etude IPSOS/Qualisocial Septembre 2022
Code du travail art.L1152-2 et code pénal art.222-33-2
Code du travail art.L1153-1 et code pénal art.222-33
Code pénal art.222-33
